Проектирование, строительство, реконструкция гостиниц

(068)-82-000-57 (063)-38-000-57 (066)-85-000-57

1 1 1 1 1 Рейтинг 0.00 [0 Голоса (ов)]

Рейтинг:  0 / 5

Звезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активна
 

Круговая оценка

В настоящее время широкое распространение получила концепция Perfomance Management (управление исполнительной деятельностью). Согласно этой концепции аттестация является ключевым элементом достижений персонала, стимулирует выработку новых целей деятельности и развития работника, фиксируемых в соглашении о достижениях.

Перед HR- менеджером, естественно, стоит ряд вопросов:

  • Как оценить сотрудника, который трудится в непроизводственной сфере?

  • Как количественно измерить нематериальный труд и оценить достижения сотрудника?

  • И, прежде всего, какие именно качества (или компетенции) оценивать?

В каждой компании, безусловно, присутствует свое видение компетенций, которые в той или иной мере должны быть присущи его сотрудникам. Можно составить отдельный список компетенций для менеджмента и для каждого специалиста. Однако, если штат превышает даже 20 человек, процесс становится слишком трудоемким. Поэтому более целесообразным представляется составление стандартного списка компетенций для всего предприятия, и ранжирование его в зависимости от степени значимости для каждой должности.

Ниже приводится пример данной методики оценки работников:

Компетенции:

Оптимум

Начальник департамента

Официант

1. Ориентация на клиента

7

7

2. Ориентация на результат

7

5

3. Аналитическое мышление

7

5

4. Концептуальное мышление

7

3

5. Развитие других сотрудников

7

2

6. Гибкость

6

5

7. Инициативность

7

4

8. Способность к лидерству

7

3

9.Способность к сотрудничеству

7

6

10. Стремление к обучению

7

5

11. Построение отношений в команде

7

4

12. Принципиальность

6

3

13. Понимание миссии компании

7

5

14. Преданность компании

7

5

15. Уверенность в себе

7

5

16. Дисциплинированность

7

6

17. Чувство ответственности

7

6

18. Профессиональные знания

7

7

19.Способность к принятию решений

7

5

20. Способность убеждать

6

4

21. Внешность, манеры, речь

7

6

Оптимум - показатель оптимального уровня развития определенной компетенции у сотрудника. Определяется отдельно для каждой должности по всем оцениваемым компетенциям. При этом очень важным представляется четкое описание критериев – определение каждого уровня (от первого до седьмого).

Возьмем, к примеру, компетенцию «Аналитическое мышление» и рассмотрим 7 уровней ее возможного развития у сотрудника:

  1. Понимает, что между определенными явлениями существуют взаимосвязи;

  2. Замечает, что определенные события могут периодически повторяться;

  3. Сопоставляет некоторые факты и события;

  4. Анализирует факты. Разделяет проблемы на ряд более простых задач, не устанавливая порядок их важности;

  5. Устанавливает причинно – следственные связи между двумя аспектами ситуации (А приводит к Б)

  6. Выделяет множественные причинно – следственные связи, видит несколько причин явления, несколько последствий действия;

  7. Составляет комплексные планы, проводит комплексный анализ. Использует разнообразные аналитические методы.

Подобным образом оцениваются и другие компетенции работника.

В процессе круговой оценки также важно установить такой показатель как ЗНАЧИМОСТЬ данной компетенции (от 0 до 1). Для чего это делается? Для того, чтобы понимать, насколько важна степень развитости определенной компетенции для данной должности. Например, для руководителя стратегическое мышление – компетенция важная, и ее значимость будет равняться 1, а для мойщика посуды – не значимая, т.е. 0. Однако, если все эксперты показали, что данный мойщик посуды обладает стратегическим мышлением на уровне 5, повод задуматься!

Успех оценки предопределяется прежде всего объективным отношением к оцениваемым, хорошим знанием своих сотрудников, четкостью разработанных критериев и показателей оценки, которые должны разрабатываться менеджером персонала совместно с руководителями отделов предприятия. Для обеспечения наибольшей объективности в оценке рекомендуется назначать не менее пяти экспертов, которые тесно взаимодействуют с оцениваемым в рабочем процессе и достаточно компетентны. Как правило, экспертами выступают:

  • Непосредственный руководитель;

  • Подчиненные (если есть);

  • Коллеги по подразделению;

  • Коллеги из других подразделений, с которыми сотрудничает оцениваемый.

Эксперты работают анонимно, оценка каждого из них вливается в общий поток оценок, из которых выводится средняя арифметическая, что в определенной мере может гарантировать объективность, однако не всегда страхует от предвзятости. Поэтому к выбору экспертов специалисты HR должны подойти со всей тщательностью. Необходимым инструментом выступает и самооценка сотрудника по той же системе.

На основе результатов, полученных с помощью оценки, с работником составляется «Соглашение о достижениях» на следующий год. Это своеобразный договор между работником и работодателем, где оговариваются цели, которые работник хочет и может достичь в течение последующего года, а также качества, навыки, которые ему необходимо развить в себе для достижения этих целей.

Формальным же результатом оценки является либо присвоение квалификации, либо признание сотрудника соответствующим или не соответствующим занимаемой должности. Комиссия может дать рекомендации о продвижении работника в должности, повышении оклада, переводе в другой отдел, освобождении от должности, обучении.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Евроремонт

5 из 5. Оценок: 5.