Проектирование, строительство, реконструкция гостиниц

(068)-82-000-57 (063)-38-000-57 (066)-85-000-57

1 1 1 1 1 Рейтинг 0.00 [0 Голоса (ов)]

Рейтинг:  0 / 5

Звезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активна
 

КЛАСИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Что мотивирует

Ранние исследования утверждали, что человек мотивирован главным образом деньгами. Это было очень поверхностное описание «человека работающего». Высокооплачиваемая работа может быстро промотивировать, однако будет ли это иметь эффект во времени?

Многие ученые подчеркивают, что деньги только частично удовлетворяют потребности работника. Другие потребности – психологического и социального характера- тоже очень важны. Ф. Герцберг утверждал что чувство ответственности, самоуважения и причастности занимают лидирующие позиции в списке факторов удовлетворенности работой. Он также утверждает, что деньги лишь выгодно обрамляют политику компании и физическое рабочее окружение – главные мотивирующие факторы.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Неудовлетворяющие факторы Ф. Герцберг назвал «факторами гигиены», а удовлетворяющие – «факторы мотивации».

Факторы гигиены

Факторы мотивации

Взаимоотношения в коллективе

Работа как таковая

Начальство

Возможность продвижения

Условия работы

Ответственность

Политика и правила компании

Признание, одобрение

Зарплата

Обучение и развитие

 

Достижения

Если фактор гигиены устраивает работника, он не будет работать лучше, он просто будет работать. Если фактор гигиены неудовлетворителен – человек не будет работать на данном предприятии.

С факторами мотивации другая история – если они устраивают, человек будет стараться работать как можно лучше. Если не устраивают – наступает демотивация, и как следствие, ее сигналы:

  • Уклонение от обязанностей

  • Высокий процент больничных

  • Высокий процент несчастных случаев

  • Проблемы с дисциплиной

  • Проблемы в отношениях с коллегами.

X-Y Теория Мак Грегора

Еще один подход к теории мотивации был разработан Д. Мак Грегором. Согласно его

X-Y теории, существует два типа людей и два типа организаций:

Теория Х

Принципы работодателя

Работодатель верит…

Человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее

Из – за неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты

Поведение работника

Действия работника

Человек предпочитает, чтобы его контролировали

Склонен избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, стремится к обеспечению своей безопасности

Теория Y

Принципы работодателя

Работодатель верит…

Делегирование полномочий и

ответственность на всех уровнях организации

Люди не просто учатся принимать на себя ответственность, они ищут ответственности

Поведение работника

Действия работника

Смысл работы в достижениях и развитии, что вырастает из мотивации и продуктивности

Работник ответственен за планирование, контроль и принятие решений на своем

участке работы

 

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Подход Маслоу показывает обычную иерархию потребностей личности. Он объясняет, почему люди работают, даже если имеют достаточно денег для удовлетворения материальных нужд. Подчеркиваем, что если одна из базовых потребностей оказывается неудовлетворенной, этот уровень становится главным мотиватором, несмотря на то, что обычно ведущую роль может играть другая потребность.

На первом, базовом уровне человеческих потребностей, согласно Маслоу, находятся физиологические потребности, далее за ним следуют: потребность в безопасности; в причастности; в уважении и признании; венчает пирамиду потребность человека в самоактуализации.

Следующие две теории являются модифицированными версиями наиболее цитируемого теоретика менеджмента Абрахама Маслоу:

Глейтон Альдерфер – Теория ERG.

Existence (существование) – деньги нужны для обеспечения безопасности и защищенности.

Relatedness (отношение) – необходимо быть «принятым»

Growth (рост) – все стремятся к уважению и самореализации.

Альдерфер утверждает, что потребность ERG варьирует в зависимости от возраста. Работники среднего возраста хотят R, молодые - E&G. Как же обеспечить продвижение и развитие разных людей? Альдерфер утверждает, что потребности становятся тем важнее, чем меньше они удовлетворены – крушение порождает сильное желание. При удовлетворении первичных потребностей возникает сильное желание в удовлетворении высших.

Девид МакКлеланд - модель AchAffPow.

МакКлеланд утверждает, что есть три основных потребности:

  • Потребность в достижении (Achievement) – желание личного успеха и символов успеха

  • Потребность в связях (Affilation) – некоторые люди нуждаются в поддержке и одобрении, в дружеских отношениях с окружающими

  • Потребность во власти (Power) – некоторым людям свойственно желание влиять на других людей и направлять их.

Теория ожиданий Виктора Врума демонстрирует несколько иной подход. Врум утверждает, что ожидание результата влияет на попытку достичь ожидаемого. Чем выше ценность ожидаемого, тем сильнее будут усилия в его достижении. Играет ли это роль мотиватора? Врум отмечает, что каждый индивидуум рационально выбирает деятельность, дающую по его шкале ценностей наибольшую степень удовлетворения на степень приложенных усилий. Таким образом, если поведение – это любое действие, выполненное индивидуумом соответственно стимулам, руководителям необходимо найти правильные стимулы, как позитивные, так и негативные. У всех есть намерения, цели, потребности, желания, и мы можем работать с ними. Основной вопрос в том, как эффективно соединить индивидуальную направленность личности с миссией организации.

Будьте готовы к тому, что на разных этапах развития гостиницы вам нужны будут разные люди. Какова мотивация сотрудников, приходящих в новый проект? Безопасность? Едва ли. Причастность? Возможно. Самореализация и власть? Наверняка.

Вот компания выросла, и вчерашние «звезды» оказываются вдруг не у дел. Они умеют создавать, но не умеют упорядочивать. Их творческая энергия не находит выхода, и часто такие работники становятся «бунтарями».

Или другой случай: гостиница нацелена на инновации, но большую часть ее коллектива составляют стабильные «середнячки» - честные, надежные, но не инициативные. Безопасность и причастность – их ведущие факторы мотивации. Вот почему при переходе на новую стадию Жизненного Цикла компании часто меняют команду практически в полном составе.

Законы человеческой мотивации потому и называются законами, что против них не пойдешь. Их нужно знать, их необходимо использовать с максимальной пользой для предприятия, но игнорировать или пытаться «переписать» под себя не получится.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Евроремонт

5 из 5. Оценок: 5.